BE RH était présent à Besançon le jeudi 12 mars à la très belle conférence de Jean-Luc VERGNE, organisée par l’ANDRH Franche-Comté, sur le thème « La place des RH dans la conduite du changement ».
Ce qu’il faut retenir
Jean-Luc Vergne : trublion du CAC
On ne présente plus l’auteur du livre « Itinéraire d’un DRH gâté » (Ed. Eyrolles) : parmi ses nombreuses responsabilités, celles d’ex-DRH des groupes Sanofi, Elf Aquitaine, PSA, BPCE. Homme à la pensée libre, agitateur, showman et un brin provocateur, Jean-Luc Vergne a parlé à son auditoire, composé de professionnels de la fonction RH, DG et étudiants, avec Cœur et Passion. Loin de nous apporter des théories abstraites ou des apports conceptuels, il a partagé avec nous son vécu, sa « vision » et son « expérience ». Anecdotes, « coups de gueule », regards sur l’actualité …, cette conférence avait tout d’un témoignage vivant, celui d’un praticien, bien loin des discours soporifiques et ouatés de la Bien-pensance. On aime ou on aime pas : difficile de rester indifférent à l’Homme et à sa Pensée !
Les thèmes abordés
Il a d’abord évoqué l’évolution de la fonction RH :
- émergence du « Social » dans la fonction d’Administration du Personnel
- période des conflits collectifs et plans sociaux
- mode des boites à outils RH
- vision du DRH Business Partner, sous l’influence des cabinets américains
- guerre des talents
- enjeux sociétaux (égalité, responsabilité sociale …)
- stress, Burnout et RPS
- révolution numérique et transformation des organisations
Quel est le rôle du DRH ?
Selon lui, le DRH est celui qui doit faire preuve de Courage & de Cœur. C’est un métier de Passion (souvent caricaturé et vilipendé) : « aimer les Hommes et les Femmes » est ce qui permet de concilier performance économique et performance sociale dans la durée. Le DRH doit savoir donner du Sens, au plus proche du terrain. Savoir « dire non » à son patron, positionner la fonction RH au bon niveau de l’organisation avec un rattachement au N°1 … sont des ingrédients essentiels permettant cette recherche de cohésion, cette volonté de faire grandir les collaborateurs. Le DRH est aussi celui qui doit développer et promouvoir le dialogue social, et savoir parfois prendre de la distance avec les règles et normes, au profit d’une approche plus humaine, prenant en compte les sensibilités. Tout en étant gardienne des valeurs collectives, le DRH doit être le relais opérationnel d’une vision définie par le PDG : c’est lui qui doit créer l’enthousiasme nécessaire à mobiliser les énergies, à fortiori dans des environnements de plus en plus complexes et versatiles. Pour Jean-Luc Vergne, il faut restaurer le puissant ciment du lien social qu’est la « convivialité » favorisant plus de dialogue, plus de temps passé à échanger de manière informelle, plus de mixité …
Quelle place doit avoir le DRH dans la conduite du changement ?
Les enjeux actuels se situent dans le caractère « nouveau » du Changement : accélération du rythme, ampleur des transformations, brutalité dans ses impacts. Des facteurs exogènes (évolution de la demande, rupture technologique, concurrence émergente …) et des facteurs endogènes (nouveaux dirigeants, vision stratégique …) poussent les organisations à se transformer en vue de leur pérennité.
Pour Jean-Luc Vergne, il y a 2 facteurs à ne surtout pas négliger, afin de réussir la conduite du changement : (1) intégrer le facteur « temps » en acceptant le délai nécessaire à la compréhension du « Pourquoi changer » (différence de perception entre le PDG et l’ouvrier) et (2) associer les différents acteurs (en particulier les managers) non pas sur le Pourquoi mais sur le Comment (rentrer dans une logique d’appropriation).
Le DRH doit pouvoir se positionner comme LE leader charismatique du Changement, car il en a naturellement la légitimité : il connait sa population (car il l’a recrutée, évaluée, formée …), il connait les acteurs du Dialogue Social, il sait arbitrer les conflits … Il a également insisté sur la nécessité de réaliser des « études / audits d’impact » en amont du changement. Connaître ses points forts et ses points sensibles au préalable est primordial pour réussir le changement.
Quelques conseils opérationnels ont enfin été délivrés :
- Faire participer les salariés sur les « moyens » nécessaires à la réussite visée
- Communiquer en interne sans relâche en diversifiant les outils
- Impliquer fortement le Middle Management
- Former les équipes aux nouvelles compétences exigées par le changement
- Gérer le temps/calendrier de manière opportune
- Veiller à la Santé des collaborateurs
- « Renvoyer l’ascenseur » dans une logique de redistribution des profits (veiller à la réciprocité)
En conclusion de son intervention, tel un appel vigoureux, Jean-Luc Vergne a également évoqué la nécessité (voir le devoir) qu’on les DRH à :
- Reconquérir le territoire « managérial » (en réinvestissant ce périmètre à forts enjeux)
- Utiliser la communication interne comme véritable levier stratégique
- Promouvoir la démocratie sociale
C’est à ces conditions que la fonction RH trouvera sa légitimité et sera créatrice de Valeur.
Ce que j’ai envie de rajouter…
Le regard du Consultant
A mon sens, réussir à accompagner le Changement implique pour le DRH de revoir son organisation et celle de son service. Je préconise de déployer un nouveau modèle organisationnel temporaire permettant de fonctionner en mode projet : l’équipe des Managers Opérationnels (valable aussi pour les RRH), chargée de conduire le changement, est renforcée par des suppléants opérationnels en charge du Day-to-Day. Cette approche permettra, non seulement d’assurer le bon fonctionnement du quotidien (inutile de se rajouter des problèmes / tensions dans une période de changement déjà consommatrices d’énergie), mais aussi et surtout de se mettre en mesure d’apporter l’Intention et l’Attention nécessaire à la Transformation.
Le regard du Coach
Je ne crois pas aux projets de transformation déployés au forceps. Réussir des changements de manière positive et durable nécessite de se concentrer, avec une réelle bienveillance (à ne surtout pas assimiler à de la faiblesse !), sur la question du Sens. Prendre du temps pour expliquer les bénéfices attendus du changement, et ce à tous niveaux. Chaque individu est prêt à évoluer (certes, de manière plus ou moins rapide et avec plus ou moins de facilité). Ce qui est important, c’est qu’il appréhende par lui-même les bénéfices propres qu’il va retirer de son changement, bénéfices qui peuvent être parfois différents de ceux annoncés. Autrement dit, l’exécution du changement (et non pas sa vision/définition) doit se situer, à mon sens, au plus près du « terrain ».
Le regard du Formateur
Les Managers de proximité sont des acteurs stratégiques du changement : ce sont eux qui jouent le rôle d’amortisseur des décisions de la Direction Générale, parfois incompréhensibles pour des ouvriers/employés … DRH, n’hésitez pas à former ce Middle Management à la Communication et aux dynamiques du Changement. Ce ne sont pas les Hauts Potentiels qui ont besoin d’accompagnement / formation. Je prendrais une image sportive : dans un match de foot, le Président, les entraineurs, les préparateurs mentaux, les soigneurs … restent sur le banc ; seuls le capitaine et les joueurs ont la responsabilité de faire gagner l’équipe, et donc le Club. Chacun a son rôle !
Vous l’aurez compris, à la question « DRH : pilote ou passager de la Conduite du Changement », la seule réponse possible est : Pilote & Co-pilote !