Be RH était présent lors du 3ème rendez-vous du Ciffop « 2H pour convaincre », qui s’est tenu le mardi 21 octobre à Paris. Le thème de l’appréciation était à l’honneur : « L’évaluation : standardisation et/ou innovation ».
Voici, selon moi, les quelques idées-forces à retenir, suite aux nombreux échanges de qualité entre professionnels, étudiants et professeurs.
- C’est une pratique professionnelle qui prend son essor dans une société rationnalisée ayant tendance à « tout évaluer ». La démarche d’évaluation va plus loin que la simple « notation », contrôle ou mesure. Elle porte en elle un fort potentiel d’innovation, loin de son usage souvent réduit à une logique d’alignement.
- Des études ont montré l’impact négatif que pourrait avoir ce type de processus quand il est poussé à l’extrême : diminution de l’autonomie des professionnels, valorisation de la gestion/exploitation au détriment de l’exploration, étouffement du potentiel créatif…
- Toutefois, les bénéfices tant individuels que collectifs sont nombreux et s’apprécient à différents niveaux : logique d’équité, de reconnaissance, détection des potentiels …
- Le rôle primordial du manager a été mis en exergue : il est celui, qui par son approche de l’entretien annuel, va permettre de trouver le bon dosage entre « favoriser la convergence » (logique d’alignement) et « entretenir la divergence » (éclosion des potentiels créatifs). La qualité et l’efficacité du processus d’évaluation réside dans la « virtuosité » des managers.
- La pratique de l’évaluation doit, si elle veut définitivement gagner en crédibilité et légitimité, savoir « se renouveler » et être capable de s’exporter. Elle incarne l’ADN de la politique RH au sein de chaque organisation.
Aujourd’hui, cette pratique est largement répandue et concernerait quasiment un salarié sur deux. Les DRH, quand ils souhaitent améliorer un référentiel existant ou même initier un processus d’évaluation ex-nihilo, sont souvent très vigilants et prennent beaucoup de précautions, tant l’enjeu stratégique est important.
Quelles sont les différentes étapes très souvent déployées ?
- Etude benchmark pour identifier les Bonnes Pratiques (souvent sources de standardisation !)
- Création d’un groupe de travail pour réfléchir aux critères d’évaluation
- Mise en forme de l’outil
- Information des IRP
- Formation des managers
- Communication auprès des salariés
Toutes ces actions peuvent bien évidemment être menées. Mais n’en manque-t-il pas une ?
Les questions à se poser :
- Quelle est mon intention, derrière ma volonté de mettre en place la démarche d’appréciation ? Quel sens j’y mets ?
- Quelles sont mes croyances quant au processus d’évaluation ? A quoi je crois ?
- Quels bénéfices j’attends du déploiement de cet outil ?
- Quelles valeurs je souhaite véhiculer ?
- Quel est l’outil ou la manière de faire qui correspond le mieux à la culture de l’organisation ?
- Quelle est le niveau de maturité de l’entreprise et de ses salariés ?
- Comment va être accueilli la démarche ?
- …etc. …
Cet échange approfondi me semble être une condition essentielle pour faire du processus d’évaluation un levier de performance à fort potentiel.